为什么大多数公开招聘都不愿意在招聘启事中公开价格？

硬聘网

A:为什么大多数公开招聘都不愿意在招聘启事中公开价格？

相信这也是大家在求职时一直关心的问题。对于有些不写薪资待遇的招聘启事，我们真是又爱又恨。投了吧，心里依然惴惴不敢直接问薪水，非要等二面的时候双方才会聊到工资，最后一看根本达不到自己预期，之前的时间都白费了！不投吧，又怕错失很好的机会。那么，大多数企业为什么不公开薪资范围呢？来看看业内人士都是怎么说的吧~


Q:不报价的问题其实在于现存的薪酬体系。
我们知道，现在很多公司是薪酬保密的，而薪酬保密的本质，只是为了避免让你知道有人（尤其是跟你相同相近岗位的人）工资比你高，对你的工作带来负面影响。
但是，如果招聘公开薪酬，就会存在一个新的问题：所有人都知道现在公司的招聘价格，那个新人的薪酬就是明的。而且事实上，由于 CPI 上涨，各行业工资每年行情都是上涨的，新招人的薪酬常常有大概率比现有老人还高（因为的确很多公司对现有员工涨薪这件事情非常吝啬）。
那么会造成一个现状：你把一个工资明确的招聘启事贴出去，然后你自己的老员工都跳槽了（因为他们发现新招聘的工资竟然是这个价格）。这是实实在在发生过的真事。
所以，如果你没有对现有员工的涨薪计划，没有能够让现有老员工达到比公开招聘更高的水平的薪酬，那么在招聘中明确报价确实有些危险。【pansz】


Q:1、防竞争对手（招聘信息是一个需要公开的信息）
  2、为自己留余地
  3、薪水是一个范围比如6-12K，那么你最后如果给一个应聘者10K（实际可能只值9K），应聘者感受不好；但如果一开始就报个9K的中位数，又显的没有竞争力。【黑域】


Q:因为有的职位的薪资跨度还是比较大的。
  比如我们招PM，本来希望招8k---12k的人，但是找不到，所以如果6k能力的人也勉强接受了。但是如果写清楚8k---12k，但是后来给6k，应聘者就会感受不好。【陈雅宁Michelle】


Q:从薪酬设计原理上来讲，有几个原因解释这个问题
1.现在大部分公司都是宽带薪酬制，比如同样一个研发经理的岗位内部可能分了三级，甚至五级，每一个级别对应的是员工的资历年限，能力要求。那么，一个开放到外部的岗位需求，在不能确定应聘者能力经验等级的时候，是不应该盲目的标出统一价格的。社会招聘又不是校园招聘，一岗一薪制只会导致用人僵化。
2.薪酬保密问题
首先是外部保密，现在竞争这么激励。你的竞争对手分分钟希望从你的招聘信息中看出你的组织架构、人员配置，现在战略发展的方向，缺哪方面的人，你瞒都瞒不住，你还要告诉他你开多少钱？是不是太傻？
其次是内部公平问题，如果不是功底很深，处在卖方市场的大公司，其它大部分公司的外部引进工资都在处在内部同岗位同级别人员工资的中上段，这样的薪酬，有可能给内部带来冲击，你不希望外部人员还没招来，内部人员就逼着你在非调薪时段调薪吧？企业管理是有序的，保障内部公平也是分阶段完成的，同时谁也不希望别人把自己的薪酬挂在嘴边，甚至成为别人要求加薪的筹码吧？
3.谈判策略问题【倪桃子】


Q:主要是根据招聘来的人自身条件和他的要求定价。比如现在需要招聘一个工程师，要求工作经验三年以上，本科学历。
我的心理价位是5000-15000，那么来应聘人的个人素质和他对薪资的要求，会给我一个定价指引。比如他是博士，或者他工作超过十年，那么HR会在心里价位里上调薪资。但是如果他只是达到招聘要求的最低限，那么工资定价也必然走低限。
而且在确认这个人可以担当此项工作后，HR会和他探讨薪资问题，双方需要一个谈判过程，过程中也许应聘者会提到，我需要餐费补助每月XX元，我需要电话费报销，我需要X份与职业相关的保险。等等。
本人认为谈判真的是一个非常重要的过程，你要充分展示自己被企业需要，充分说明自己高于最低限。外在条件一样的人，有的税前8000，有的税后10000，这也是薪资不能公开的原因之一。【富晓晴】（问题和答案来自知乎）

综上，公司不公开薪酬是有其合理考虑的，并非是没有诚意的表现。作为求职者，我们能做的是---在看招聘启事时睁大眼睛，投递符合自己志趣和发展计划，并且自身也能达到其技能、经验要求的岗位，尽量避免无效的投递；在谈判议薪时，策略上积极响应、态度上不卑不亢；最终才能够获得满意的offer。